Denken

Strukturen und Zeichen

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The Plug-Hole

Strukturen sind umso besser erkennbar, je mehr sie fehlen. Nach mehreren Monaten Leben “aus dem Koffer” ahne ich das zumindest. Irgendwann webt sich das Leben trotzdem eine eigene Struktur, auch ohne “Alltag”.

Manchmal sieht man die Zeichen. Dass wir in Miami nicht leben werden, ahnten wir nach einigen Tagen. Gewusst haben wir es, als nachts neben unserer Bleibe der Verteilerkasten explodierte, der Strom stundenlang ausfiel und ich draußen auf der Suche nach der Ursache in Hundescheisse trat.

Manchmal sind die Zeichen verschlüsselt. Die beiden Erdbeben erschütterten Mexico-City, als wir nicht mehr in der Stadt waren. Das Haus, in dem wir den Sommer verbrachten, ist nun unbewohnbar. Die Erinnerung an die Zeit dort hat Risse bekommen.

In New Orleans wurde im Sommer unser Viertel überschwemmt, die Menschen fuhren mit dem Kanu durch die Straße. Nicht schlimm, aber vielleicht ganz gut, dass wir dort schon nicht mehr wohnten.

Hurrikan Irma durchpflügte Florida eine Woche, bevor wir dort landeten. Ein Baum, der umstürzte, verfehlte unser in Miami abgestelltes Auto um drei Meter. Wenn sich darin eine Struktur erkennen lässt, dann für mich: Dankbarkeit, nur kleine Probleme zu haben.

Nun sind wir in Austin, Texas. Es wird bald ein bisschen ruhiger, vielleicht werde ich versehentlich ein paar Mal meinen Koffer packen. Struktur wird wieder die Note des Langweiligen bekommen, Alltag den Geruch des Stillstands annehmen.

Dabei sind Rituale, eingeübte Wiederholungen oft das Stabilisierende, während so viel außerhalb unseres Einflussbereichs um uns herum fließt und hinter dem Horizont der Zukunft verschwindet. Weltgeschehen. Persönliche Unwägbarkeiten, die uns und die Menschen um uns herum berühren und mitreißen werden.

Rätselhaft: Das Loslassen der Illusion, dass wir alles festhalten können (während es um uns herum fließt), kostet mehr Kraft als das Festhalten an dieser Illusion. Diese Umwandlung der Kraft kennen wir aus asiatischen Kampfphilosophien wie Kung-Fu. Nun, wir würden sie kennen, hätten wir damals im Zivildienst das Kung-Fu-Seminar am Schliersee ernst genommen und nicht unsere Energie abends im Freizeitheim mit Kiffen und Schnaps verbraucht (aber ich schweife ab…).

Struktur bedeutet auch: sich einen Weg bahnen.

Neulich habe ich hier im Malvern Books – einem Buchladen ohne Sachbücher – in ein paar Essays geblättert, zufällig die Seiten aufgeschlagen.

Ich war überrascht und auch beruhigt, wie viele Selbstzweifel das Papier durchzogen. “Ich weiß nicht, ob ein Schreiber bin”, hieß es in einem der Werke, in dem sich allerhand fantastische Sätze finden. “Vielleicht bin ich nur ein Leser.” Das war ernst gemeint und nicht die inzwischen übliche Koketterie. Es klang vertraut. Ihr kennt vielleicht diese Momente, in denen plötzlich der eigene Zweifel als Teil einer allgemeinen Zweiflerei erscheint und für eine Sekunde alles leicht wird.

Wenn sich die Bedeutung des Bloggens für mich in den vergangenen Jahren geändert hat, dann so: Es ist primär kein Ort mehr für Mitteilungen oder Meinungen (davon gibt es genug und ich glaube nicht mehr an “Content”). Dieses Blog ist wie das Schreiben selbst für mich eine dieser Flugmaschinen aus den Vorzeiten der Gebrüder Wright. Ich setze mich auf sie und beginne zu schreiben und nehme Fahrt auf und versuche, abzuheben und über die Zweifel hinwegzufliegen.
Und manchmal winke ich ihnen von oben zu und oft stürze ich mitten in sie hinein. Und wenn ich darüber nachdenke, erscheint mir diese Bewegung so vertraut, dass ich sie als eine der prägendsten Strukturen meines gegenwärtigen Lebens erkenne.

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Das persönliche Essay (und dessen Seltenheit)

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„Zu viele Menschen, die schreiben, haben nichts Interessantes zu sagen und sagen es nicht auf interessante Art“, schreibt Merve Emre in einem unterhaltsamen Text über den amerikanischen Trend zum „persönlichen Essay“. Die Anführungszeichen deuten an, dass in Deutschland eine vergleichbare Form nicht oder nur selten oder nur als Mischform existiert. In den USA dagegen fallen die Essay-Sammlungen der Autoren direkt aus dem Buchladen-Regel, weil gar kein Platz mehr ist vor lauter Persönlichem. Oft fallen sie in meinen Einkaufskorb, wie ich zugeben muss. Und genauso oft lege ich nach dem zweiten oder dritten Stück den Band weg, weil wieder jemand aus New York über irgendetwas Popkulturelles mit politischen Einsprengseln geschrieben hat und das viele Male in Variationen wiederholt. Insofern: Zustimmung zu Emres Kritik.

Andererseits ist das persönliche Essay in seiner besten Form jedoch mehr als bloße Befindlichkeit (vgl. John Jeremiah Sullivan), sondern der unterhaltsame Kampf eines Autors mit dem Leben und/oder seinem Thema. Wo wir deutschen Autoren uns oft hinter bestimmte Standardisierungen der Form zurückziehen (eine Seite Drei klingt wie eine Seite Drei, ein Spiegel-Essay wie ein Spiegel-Essay und das Subjektive wird in der Regel zu einer Kolumne gemacht), ringen die Amerikaner mit der Komplexität des Themas, über das sie schreiben, werden von den Schattierungen und Nuancen regelrecht verfolgt. Manchmal klugscheißen sie auch, klar – aber so exzessiv recherchieren und so prägnant formulieren wir deutschen Journalisten auch nicht, dass wir uns hier die Autorität der Stimme aus dem Nichts verdient haben. Aber vielleicht ist es auch einfacher und es gibt einfach zu viele Menschen, die schreiben und nichts Interessantes zu sagen haben und es nicht auf interessante Art sagen können.

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Das Google-Manifest: Meritokratie vs. Affirmative Action

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Buzzword Bingo: Meritocracy = political philosophy that holds power should be vested in individuals according to merit.

Über das „Google-Manifest“ wurde bereits viel geschrieben, teilweise wurde es verzerrend als „Anti-Diversitäts„-Memo dargestellt, was zur sachlichen Rezeption nicht beigetragen hat. Der Autor James Damore versucht ja durchaus, eine Art von neuer Diversitätspolitik zu entwerfen. Die Argumente aus der Verhaltenspsychologie erscheinen halbwegs korrekt wiedergegeben, aber völlig dekontextualisiert (siehe auch Schmitt hier). Er schreibt eher über eine idealen Laborfirma mit aus Statistiken herausgeschälten Mitarbeitern als über eine sozialen Konstruktion, die ein Unternehmen nun mal ist. Meine Zehnägel rollen sich auf bei der Forderung nach „De-Emphatisierung“ und ich weiß nicht, ob das etwas über den Autor, seinen Job oder Google aussagt.

Unter dem Strich ist es eine Herleitung des Status Quo, die geschichtlich schlecht falsch ist: Bis in die Achtziger gab es zahlreiche Programmiererinnen, 1985 in den USA mehr Studentinnen in diesem Fach als in Jura oder Medizin. Es hat sich also offenbar etwas in Bildungswesen und Branche geändert und dass das gegen „oh, es gibt da ein paar biologisch-psychologische Verschiedenheiten“ eingetauscht wird, ist ziemlich denkfaul (und die signalisierte Opferperspektive nervt, passt aber zum Zeitgeist).

Aber solche Konstruktionen im Vakuum sind nicht neu, im Silicon Valley existiert die Vergangenheit nur in dem angesagten Rahmen, der die Gegenwart und Zukunft rechtfertigt (derzeit noch Ausläufer des Steve-Jobs-Geniekults). Aber wie gesagt, ich mache es mir nicht so einfach, hinter den Zeilen einen „weißen Googler, der keine Frauen mag“ zu sehen.

Ich habe länger nachgedacht, ob die Entlassung gerechtfertigt ist oder eines der diversen Mitarbeiter-Lernprogramme genügen wurde. Letztlich gibt es zwei Begründungen, auch ohne auf die Ebene des moralischen Werturteils  einzugehen: eine rechtliche und eine betriebliche.
1. In der nächsten Diskriminierungsklage wird das Manifest aus der Schublade geholt werden. Und Google würde sich fragen lassen müssen, warum der Mitarbeiter immer noch dort arbeitet – ob das nicht am Ende eine schweigende Zustimmung bedeutet.
2. Der öffentliche Versand über eine Mailingliste und die mediale Aufmersamkeit hat nun natürlich ein Misstrauen geschaffen, wer denn wohl zurecht eingestellt wurde. Das kann keine Firma zulassen, denn einerseits ist es toxisch für den Umgang miteinander, zweitens eine eine indirekte Kritik an der Einstellungspraxis.

Die Debatte darüber, wer denn die Einstellung verdient hat, gibt es in größeren Tech-Firmen ständig. Bevor es so etwas sie Minderheitenförderung gab, kam sie meiner Erfahrung nach bei schnellen Masseneinstellungen in einzelnen Abteilungen auf: Mitarbeiter, die einen komplizierten Einstellungsprozess durchlaufen haben, sehen ungern die Kriterien aus Zeit- und Ressourcenmangel aufgeweicht.

Affirmative Action, also Minderheitenförderung, gibt nun einen neuen Anlass für diese Debatten. Dahinter verbirgt sich auch – siehe oben – die Vorstellung, das wirklich nur die Besten genommen werden und dort arbeiten. Das ist Teil des Mythos erfolgreicher Firmen – ein Bekannter von mir gehörte zu den 200 ersten Google-Mitarbeitern und schilderte mir lebhaft, wie grandios es war, dass in der Firma damals niemand auch nur leicht überdurchschnittlich war, sondern alle überragend in ihren Jobs waren. Eine Abteilung ohne Ausfall, das weiß jeder Mitarbeiter jedes Unternehmens, ist ab einer gewissen Größe sehr selten. Im Software-Bereich sowieso.

Dass Meritokratie sehr viel mit Herkunft, (gerade in den USA) finanzieller Ausstattung oder Kontakte/sozialer Ähnlichkeit zu tun hat und eben nicht schlicht „der Beste setzt sich durch“ gilt, ist den Betroffenen – zumal bei einer überdurchschnittlichen Zahl von Elite-Uni-Absolventen – schwer beizubringen. Wer möchte denn trennen zwischen dem, was er/sie sich erarbeitet hat und dem, was einfach nur Glück im Kapitalismus des 21. Jahrhunderts ist? Genau deshalb ist Affirmative Action derzeit unter Beschuss, auch an den Unis. Dabei gibt es im Silicon Valley genug Beispiele für schlechte Personalentscheidungen im Middle Management, weil X gerade weiß, dass Y einen Job sucht etc. Wie überall eben.

Ich glaube aber, dass wir uns entscheiden müssen zwischen Meritokratie und Affirmative Action, beides zusammen geht nicht. Aber bei genauerer Betrachtung fällt das nicht schwer: Menschen vermeiden Umfelder, in denen sie unterrepräsentiert sind. Sie bei gleicher Qualifikation zu bevorzugen, kann zügig Abhilfe schaffen – auch wenn es für die ersten Generationen schwierig wird, denn sie werden – ähnlich wie im „Google-Manifest“ – stets nach „warum wurde er/sie eingestellt?“ bewertet. Doch die Normalisierung, siehe Nordeuropa, setzt mit der Zeit ein – und eine größere Auswahl an Bewerbern ist betriebswirtschaftlich sinnvoll (btw: Minderheiten- und Frauenförderung ist im Silicon Valley auch eine Möglichkeit, Löhne zu drücken).

Aber bis zu dieser Normalisierung müssen Unternehmen eben vertreten können, im Zweifel womöglich nicht die qualifiziertesten Bewerber einzustellen (und darauf hoffen, das weiter unten – also v.a. im Bildungswesen – ebenfalls die richtigen Maßnahmen getroffen werden). Doch hinter der Meritokratie steht ja ohnehin ein Menschenbild, das Skills im Gruppenkontext und Team-Arbeit nicht so hoch Gewichte wie den Einzelnen, der die Entscheidungen trifft.

Angesichts der derzeitigen Phase der Produktschwäche im Westküsten-Tech würde auch niemand behaupten, dass der bisherige Weg auch in der Zukunft der richtige sein wird. Ich persönlich glaube sogar, dass eine weniger überdrehte Ausprägung von Tech nur mit einer möglichst breiten Talentbasis mit Herkunft aus allen Bevölkerungsschichten möglich sein wird. Dazu gehört übrigens auch die Akzeptanz kultureller Heterogenität.

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